Мы используем файлы cookie с целью персонализации сервисов и чтобы пользоваться веб-сайтом было удобнее. Продолжив работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie на условиях Пользовательского соглашения и Политики обработки персональных данных. Вы можете отказаться от использования файлов cookie, для этого измените настройки своего интернет-браузера.
Блог
Правила закрытия вакансий:
стоп-факторы на пути к успеху
Примерное время чтения: 06 минут 22 секунд
- Ксения ШереметьеваОперационный директор ГК SelectyЗаказчики обращаются к рекрутерам со своими представлениями об идеальном кандидате на позицию. Однако, реалии рынка могут отличаться от ожиданий. В таком случае, задача эксперта по подбору — рассказать о неочевидных сложностях и сгладить стоп-факторы по закрытию вакансии.
Что делает вакансию сложной?
- Вакансия становится сложной для закрытия, когда в нее включают слишком узкий или широкий функционал.
- Супер-узкий стек не дает выстроить воронку. Как расширить поле поиска и избежать трудностей? Предлагайте заказчику рассматривать кандидатов со знанием смежных технологий и модулей и готовых к обучению по нужному профилю.
- Слишком широкая вакансия, включающая в себя функционал сразу нескольких сотрудников, может отпугнуть многих кандидатов. Здесь можно предложить заказчику разделить вакансию на несколько соответствии с функционалом.
Успешная вакансия:
1
Распространенный стек, включает несколько смежных модулей
2
Одна вакансия – один функционал
Что получит соискатель?
Первое – зарплатные ожидания
Предложенная вилка, опирается на бюджет компании, но не всегда соответствует рынку. Оффер ниже рынка на 20% и более не будет интересен кандидатам, особенно, уверенным в своих навыках и опыте. Выход — провести анализ рынка и актуализировать предложение, увеличив оплату или снизив требования к кандидату. При этом премиальную часть лучше оставить в качестве бонуса к рыночному окладу.
Второе – условия работы
Возможность гибридного графика, а еще лучше удаленки, значительно расширяет пул кандидатов. Для одних работа из дома привычнее, а для других — единственная возможность выйти на рынок за пределами родного региона или страны. Кроме того, удаленка — это шанс получить оффер в одной из столичных компаний, которые обычно привлекательнее для соискателей.
Успешная вакансия:
1
Зарплатная вилка соответствует рынку и требованиям к сотруднику
2
Есть возможность гибрида/удаленки
3
Работа в Москве/Санкт-Петербурге
Где прячутся кандидаты?
- Залог успешного закрытия вакансии — подключение всех возможных источников. Но некоторые работодатели с предубеждением относятся, например, к hh, и предпочитают лишь ограниченный пул профессиональных ресурсов. Важно объяснить, что проверка квалификации — задача отбора, а ресурс, где размещено резюме, никак не влияет на качество кандидата.
- Распространенная трудность — объемный стоп-лист, с которым приходит заказчик после самостоятельного поиска. Большое количество отработанных резюме по рынку сильно ограничивает возможности рекрутера. Как повысить шансы на закрытие вакансии? Попробуйте актуализировать стоп-лист. Как давно он создавался? Возможно, положение вещей изменилось — кто-то повысил квалификацию, а у кого-то изменились обстоятельства и появился интерес к вакансии.
Успешная вакансия:
1
Можно использовать все источники поиска кандидатов
2
Есть разделение кандидатов между внутренним рекрутером и компанией-исполнителем
3
Рынок не проработан, нет стоп-листа
Рекрутер и заказчик – тонкости процессинга
Закрытие вакансии может затормозить неправильно выстроенная коммуникация с заказчиком. Что стоит учитывать, чтобы заказчик раз за разом не отклонял кандидатов?
- Первое и самое важное — сразу оговаривайте сроки и формат обратной связи по кандидатам. В идеале, если заказчик на первичном этапе после скрининга и изучения резюме будет давать ОС не более чем через сутки. В случае высокого процента отсева, это поможет оперативно уточнить критерии подбора.
- Второе — добивайтесь развернутого отказа по кандидату. Вместо «не подошел» просите конкретные причины — чем больше информации, тем эффективнее работа. Предлагайте совместные интервью, обсуждайте впечатления и корректируйте работу при необходимости. А в случае, если мнения не совпадают, не бойтесь отстаивать свою позицию при наличии достойных аргументов.
- Третье — собеседования. Некоторые считают, что много проверок хорошо отразится на качестве подбора. Однако, большое количество этапов в подборе делает рекрутинг перегруженным и неповоротливым. Однотипные вопросы, трудности по «синхронизации» всех участников процесса, растягивание собеседований снижают итоговую конверсию. Пока кандидат на этапе отбора, он может получить оффер от другой компании и придется все начинать сначала. Попробуйте предложить заказчику сократить количество этапов собеседования, например, объединив некоторые из них. Это не навредит качеству рекрутинга, но повысит вероятность закрытия вакансии за счет большей «выживаемости» кандидатов.
Какие альтернативы можно предложить заказчику?
Какие альтернативы можно предложить заказчику?
-
Заменить тестовое задание небольшой демонстрационной частью, включенной в интервью
1 -
Заменить тестовое задание техническими вопросами во время интервью
2 -
Если заказчик настаивает на проведении тестового задания, попробуйте упростить его таким образом, чтобы на выполнение было нужно не более двух часов
3
Трудоемкое и объемное тестовое задание — еще один серьезный стоп-фактор для кандидатов. ТЗ — критический момент, на котором нередко отсеиваются многие кандидаты, не готовые тратить свое время, особенно если оно не предполагает оплаты.
Время — деньги как для заказчика, так и для кандидата. И снова возникает риск потери кандидата во время, отведенное для выполнения тестового задания — у него есть много времени получить оффер от другой компании.
Время — деньги как для заказчика, так и для кандидата. И снова возникает риск потери кандидата во время, отведенное для выполнения тестового задания — у него есть много времени получить оффер от другой компании.
И, наконец, служба безопасности заказчика — фактор, на который почти невозможно повлиять. Если проверки занимают больше пяти дней, есть риск того, что кандидат получит другой оффер. Некоторые компании предлагают кандидатам пре-оффер — предложение, где содержатся сведения о должности, условиях работы, заработной плате и преимуществах компании.
Пре-оффер помогает продемонстрировать заинтересованность заказчика в кандидате, что может сыграть ключевую роль в принятии решения о трудоустройстве кандидатом во время проверки.
Пре-оффер помогает продемонстрировать заинтересованность заказчика в кандидате, что может сыграть ключевую роль в принятии решения о трудоустройстве кандидатом во время проверки.
Успешная вакансия:
1
Один, максимум два этапа отбора
2
Короткое тестовое задание или его полное отсутствие
3
Проверка службой безопасности до пяти рабочих дней и пре-оффер
Любая вакансия будет обречена на успешное закрытие, если свести количество стоп-факторов к минимуму. Задача эксперта по подбору персонала — выявить проблемные точки и устранить их совместными усилиями с заказчиком. Для этого важно проводить анализ на каждом из этапов подбора и обсуждать проблемы с заказчиком, объясняя на конкретных цифрах.
Искреннее желание закрыть вакансию и экспертность, подтвержденная результатами — главные суперсилы рекрутера, которые помогут завоевать доверие заказчика и выстроить работу комфортным образом для всех.
Искреннее желание закрыть вакансию и экспертность, подтвержденная результатами — главные суперсилы рекрутера, которые помогут завоевать доверие заказчика и выстроить работу комфортным образом для всех.