Мы используем файлы cookie с целью персонализации сервисов и чтобы пользоваться веб-сайтом было удобнее. Продолжив работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie на условиях Пользовательского соглашения и Политики обработки персональных данных. Вы можете отказаться от использования файлов cookie, для этого измените настройки своего интернет-браузера.
Блог
Профессиональный подбор персонала: секреты успеха
Примерное время чтения: 09 минут 37 секунд
Профессиональный подбор персонала — один из ключевых факторов успеха любой компании вне зависимости от ее масштаба и сферы деятельности.
Стив Джобс однажды произнес: «Секрет моего успеха прост — мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». И даже если вы несколько менее амбициозны в сравнении с Джобсом и ставите перед собой более скромные бизнес-цели, профессиональный подход к поиску и отбору кадров — единственный способ преуспеть в условиях жесткой конкуренции.
Сегодня мы поговорим об основах рекрутмента, от которого во многом зависят перспективы любого бизнеса.
Сегодня мы поговорим об основах рекрутмента, от которого во многом зависят перспективы любого бизнеса.
Рекрутинг персонала: у вас есть план?
Удивительно, что большинство руководителей компаний, как правило, осознают важность профессионализма кадров, но при этом недооценивают сложности поиска кандидатов на различные вакансии. В результате, HR-отделы могут быть недоукомплектованы сотрудниками либо перегружены работой по рекрутингу.
И хорошо, когда в компании есть стратегический план по найму персонала на год или несколько лет. Подобное планирование облегчает задачи HR-менеджерам и позволяет эффективно задействовать необходимые ресурсы по поиску и отбору соискателей на ту или иную работу.
И хорошо, когда в компании есть стратегический план по найму персонала на год или несколько лет. Подобное планирование облегчает задачи HR-менеджерам и позволяет эффективно задействовать необходимые ресурсы по поиску и отбору соискателей на ту или иную работу.
Но такое стратегическое планирование кадрового вопроса характерно скорее для крупных и средних компаний, а также предприятий государственных форм собственности. Небольшие фирмы чаще практикуют ситуативный рекрутинг. Их руководители таким образом пытаются закрыть вакансии, которые возникают вследствие необходимости замены сотрудника на время длительного отсутствия, в случае увольнения, ухода в декретный отпуск и ряда других причин.
Есть и еще один момент, осложняющий процесс поиска кадров. Не существует единой инструкции по подбору кандидата или же универсального критерия рекрутинга, который бы был применим к любому соискателю. Поиск персонала — внушительная работа, которая требует применения различных методов отбора. Критерии для отбора соискателей различного уровня и в различных сферах отличаются весьма сильно. Соответственно, оптимальные методы подбора кадров для компании также выбираются с учетом широкого перечня факторов.
Методы подбора персонала в специализированных сферах
Каждая сфера бизнес-деятельности имеет определенные особенности подбора соискателя. Применяемые методы поиска кандидата на ту или иную вакансию также отличаются. Например, подбор кандидатов в промышленной сфере, в металлургии, горнодобывающем секторе или же поиск соискателя для работы в сельском хозяйстве, нельзя сравнивать с поиском специалистов для работы в сфере ИТ, интернет и телеком. В свою очередь, рекрутинг в государственном секторе совершенно не похож на подбор персонала для фармацевтической компании.
Обозначим наиболее популярные инструменты, которыми оперирует сегодня российский и международный рекрутмент, и в общих чертах определим их применимость для той или иной сферы.
К числу таковых относятся:
1
Прелиминаринг (привлечение молодых специалистов)
Стратегия поиска персонала из перспективных студентов и выпускников ВУЗов, которым заказчик готов обеспечить соответствующее обучение и вырастить экспертов что называется «под себя». Сегодня так нередко осуществляется подбор сотрудников в фармацевтическом секторе, в пищевой и легкой промышленности, сельском хозяйстве, банковских услугах, финансах и страховании, государственном управлении. ИТ, интернет и телеком и ряд других сфер также нередко воспитывают «собственные» молодые кадры.
2
Скрининг и изучение резюме
Самый простой, быстрый и недорогой метод отбора соискателей на не самые ответственные вакансии, не требующих глубоких знаний или навыков. По технологии скрининга кандидат на должность оценивается по весьма формальным критериям. Резюме также обычно позволяет быстро отсеять ряд соискателей. Но прошедшие этот этап в дальнейшем могут быть приглашение на собеседование или иные этапы отбора персонала на ту или иную работу.
С помощью скрининга и отбора резюме сама компания или рекрутинговое агентство по поручению заказчика набирают, как правило, персонал младшего звена и намного реже — среднего. К таким методам подбора кандидатов на вакансии помимо ранее перечисленных прибегают предприятия, специализацией которых является нефть, газ и энергетика, химия и нефтехимия, машиностроение и металлургия, горнодобывающий сектор, медицина и фармацевтика, транспорт и логистика, электронная коммерция, Retail & FMCG и другие сферы.
С помощью скрининга и отбора резюме сама компания или рекрутинговое агентство по поручению заказчика набирают, как правило, персонал младшего звена и намного реже — среднего. К таким методам подбора кандидатов на вакансии помимо ранее перечисленных прибегают предприятия, специализацией которых является нефть, газ и энергетика, химия и нефтехимия, машиностроение и металлургия, горнодобывающий сектор, медицина и фармацевтика, транспорт и логистика, электронная коммерция, Retail & FMCG и другие сферы.
3
Интервьюирование
Как правило, интервью — это следующий этап отбора после скрининга. В ходе общения опытный рекрутер получает сведения о специальных знаниях и навыках кандидата, а также раскрывает некоторые его личностные качества.
4
Тестирование
Существует масса тестов, по результатам которых заказчик или HR-специалист может оценить уровень профессионализма соискателя и понять, насколько тот подходит для выполнения поставленных задач. Это метод отбора сотрудников на работу, требующую интеллектуальной деятельности и допускающего различные варианты решения задач. Агентствами и HR-отделами используются различные методики тестирования — личностные, интеллектуальные, практические, стресс-тесты и иные. Они особенно актуальны в таких сферах как ИТ, консалтинговые услуги, строительство и инжиниринг и ряде других.
5
Executive search
Методика, которая обычно применяется для поиска менеджеров среднего звена и профессионалов узкого профиля. Причем в секторе поиска агентства находятся не только соискатели, которые активно рассматривают предложения на данный момент. Нередко предложение делается специалистам, не находящимся в поиске работы, особенно в этом плане интересны кандидаты из компаний-конкурентов.
6
Management selection
Методика, которая опирается на анализ рынка в интересующей отрасли для выявления самых талантливых специалистов или управленцев. Целью анализа может быть, к примеру, поиск руководителя страхового отдела, специалиста по маркетингу в банковском секторе или подбор сотрудников в фармацевтическом секторе, и так далее. Но рекрутинг такого типа направлен не на конкретную персону, а на качество функционала. Его обозначает руководитель компании, выступающей в роли заказчика найма.
7
Headhunting
Самая дорогостоящая и сложная технология рекрутинга. Как правило, ее реализуют лишь некоторые агентства. Она заключается в формировании условий максимально индивидуализированного предложения для результативного переманивания у конкурентов конкретного специалиста. Обычно речь идет о сотруднике высшей категории с репутацией успешного профессионала в своей сфере. Довольно часто ФИО выбранного кандидата для хедхантинга озвучивает руководитель нанимающей фирмы.
-
Дарья Елисеева
Руководитель направления ГК SelectyВ чистом виде все перечисленные в статье инструменты и технологии, как правило, не работают. Если речь идет о точечном подборе специалистов. Для более эффективного поиска специалиста среднего звена или ТОП-менеджера важно определить стратегию, «карту поиска» и задействовать максимально все возможные пути, чтобы у заказчика был выбор из нескольких сильных и релевантных его запросу кандидатов.
Этапы профессионального подбора персонала и источники поиска
Даже начинающему специалисту в области рекрутмента понятно, что количество этапов подбора зависит от специфики задач и тесно связано со сферой деятельности компании-нанимателя, а также уровнем подбираемых сотрудников.
Соответственно, в зависимости от уровня профессионализма, опыта и цели подбора, можно выделить три этапа:
Соответственно, в зависимости от уровня профессионализма, опыта и цели подбора, можно выделить три этапа:
1
Скрининг и изучение резюме.
2
Интервью и тестирование кандидата на должность.
3
Индивидуальная стратегия по найму специалистов высокого уровня со своим инструментарием.
И, наконец, перейдем к источникам поиска. Все зависит от условий задачи, которая стоит перед рекрутером или ответственным за поиск специалистов лицом, назначенным руководителем компании.
Как правило, внутренний HR-отдел (особенно в молодых фирмах) работают с такими источниками как:
Как правило, внутренний HR-отдел (особенно в молодых фирмах) работают с такими источниками как:
1
Специализированные сайты по поиску работы.
2
Биржи труда
3
Специализированные ВУЗы (для поиска молодых специалистов и перспективных сотрудников).
4
Социальные сети.
Ареал поиска нужных кандидатур на должности у агентств, для которых рекрутмент является основным, или одним из базовых направлений деятельности, не исчерпывается перечисленными источниками.
Также активный подбор персонала осуществляется в ряде специализированных источников:
Также активный подбор персонала осуществляется в ряде специализированных источников:
Собственные базы кандидатов. Чем больше существует рекрутинговое агентство на рынке, чем активнее оно растет и развивается, тем внушительнее базы, которыми оно обладает. Также существует практика выкупа агентствами баз данных с целью повышения скорости подбора и качества предоставляемых заказчику кандидатов. Специализированные телеграмм-каналы, сайты, группы и сообщества в социальных сетях, в информационном пространстве которых общаются специалисты необходимого профиля. Эти источники позволяют не только мониторить среду в сообществе профессионалов нужной квалификации, но и адекватно формировать предложения по их найму в соответствии с ожиданиями кандидатов на должность.
Другие источники. Найдя собственную кадровую «золотую жилу», агентства не спешат распространяться о ней.
Другие источники. Найдя собственную кадровую «золотую жилу», агентства не спешат распространяться о ней.
Таким образом, когда в компании нет собственного достаточно развитого ресурса, способного закрыть вопрос подбора новых квалифицированных сотрудников, руководитель может обратиться в рекрутинговое агентство. Мировая практика показывает, что в большинстве случаев передача задач по подбору уникального или руководящего персонала внешним исполнителям быстрее и продуктивнее закрывает проблему найма. Тем более, что преимущества такого решение избавляет от необходимости нанимать в кадровый отдел дополнительные кадры. Это решение считается наиболее правильным, когда речь идет о сжатых сроках закрытия тех или иных вакансий, и, когда не хватает собственных ресурсов для закрытия потребности в кадрах.
-
Надежда Взварова
Руководитель направления подбораОдин из основных источников опытного рекрутера, особенно хэдхантера — личная сеть профессиональных контактов и рекомендаций. Если знать у кого и что спрашивать — можно выйти на редчайшего кандидата. Поэтому успешный «охотник за головами» трепетно относится к своим профессиональным связям и репутации.
Поэтому если вы, как руководитель компании или владелец бизнеса в должной степени понимаете значение профессионализма ключевых сотрудников, то вполне вероятно, в какой-то момент используете ресурсы рекрутингового агентства, оказывающего услуги по профессиональному подбору кадров.